How ISO 45003 guides organizations to identify, assess and manage psychosocial risk within an OH&S management system, and where this course's awareness ends.
8 modules + assessment35–50 minutesReviewed 19 September 2026
Language
Competence boundary
Completion of this course demonstrates awareness of ISO 45003 and its main concepts. It does not qualify the learner to implement, audit, certify or provide professional interpretation of the standard, and it is not an auditor, implementer, lead auditor or practitioner qualification. This course addresses organizational psychosocial risk management. It is not medical or psychological diagnosis training, and nothing in it qualifies the learner to assess, diagnose or treat an individual's mental-health condition.
Module 1
What ISO 45003 is, and how it relates to ISO 45001
ISO 45003:2021 is Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks. Unlike ISO 45001, it is not a requirements standard an organization is certified against. It is guidance: practical direction for identifying, assessing and managing psychosocial risk within an OH&S management system, typically one built on ISO 45001's structure.
How it relates to ISO 45001's planning clause
ISO 45001's planning clause, Clause 6, covered in the Academy's ISO 45001 Awareness course, already requires organizations to identify hazards and assess OH&S risk across their activities. Psychosocial hazards are one category of OH&S hazard within that scope, alongside physical, chemical and other hazard types. ISO 45003 does not add a new requirement on top of ISO 45001. It explains, in detail, how to apply that existing planning requirement to this particular hazard category.
What it's for
Its stated purpose is to help organizations prevent work-related injury and ill health connected to psychosocial hazards, and to promote wellbeing at work, alongside the wider OH&S outcomes ISO 45001 already targets.
Knowledge checkIs ISO 45003 a certifiable standard like ISO 45001?
No. It is guidance, not a certification requirements standard. It supports psychosocial risk management within an OH&S management system, typically one following ISO 45001's structure.
Module 2
Psychological health and safety, and what this course is not
Psychological health and safety at work is about preventing harm that arises from how work is designed, organized, managed and experienced, alongside physical health and safety. A psychosocial hazard is an aspect of that design, organization or management, or the social and organizational context of work, that has the potential to cause psychological or physical harm.
This course is not diagnosis training
Identifying a psychosocial hazard is an organizational risk-management judgment. It says nothing about any individual's health status. This course does not train learners to assess, diagnose or treat a mental-health condition, and nothing in it should be used to label, diagnose or make assumptions about a specific person. Module 7 covers where a genuine personal disclosure belongs, and it is not with this course's content.
Try itAfter a staff survey shows high stress in one department, a manager asks you to "find out which people in that team are struggling mentally" so they can be moved. What's the right response?
That turns hazard identification into judging individuals' mental health, which this course explicitly does not train or permit.
Right. A psychosocial hazard is about work design and organization, not any person's health status. Any individual concern belongs with occupational health, confidentially.
Support can help people cope, but it leaves the source of the pressure untouched, and blanket referrals can feel like being labelled.
Knowledge checkWhat is the difference between identifying a psychosocial hazard and diagnosing an individual?
Identifying a hazard is judging whether an aspect of work design or organization could cause harm, in general. Diagnosis is a clinical assessment of a specific person's health, which is outside this course's scope entirely.
Module 3
Organizational factors that can create psychosocial risk
Psychosocial risk usually traces back to how work itself is organized, not to any single individual. This course groups the organizational factors it covers into the categories below. Each is a starting point for a conversation with workers about their own experience, not a checklist to apply without their input.
1 / 8
Workload and work pace
Consistently unrealistic deadlines or volume of work relative to the time and resources available
Working hours
Excessive hours, unpredictable scheduling, or insufficient rest between shifts
Role clarity
Unclear responsibilities, conflicting expectations, or unclear reporting lines
Organizational change
Poorly communicated or poorly paced change, or uncertainty about job security or role
Leadership and management behavior
Inconsistent, unsupportive or unpredictable management style
Interpersonal relationships
Poor working relationships, or a lack of support from colleagues or supervisors
Bullying, harassment and violence
Repeated mistreatment or intimidation, or threats or actual violence
Remote and isolated work
Reduced social contact, delayed support, and blurred boundaries between work and personal life
Workplace example: a team with a healthy workload can still carry high psychosocial risk if role responsibilities are unclear and management communication is inconsistent. Workload alone is never the whole picture.
Knowledge checkTrue or false: bullying, harassment and violence are the only organizational factors this course covers.
False. This course covers eight organizational factors, including workload, working hours, role clarity, organizational change, leadership behavior, interpersonal relationships, bullying, harassment and violence, and remote or isolated work.
Module 4
Why worker participation is central to managing psychosocial risk
As with every other OH&S hazard under ISO 45001, workers understand their own work environment, and the pressures within it, in ways a policy written without their input cannot capture. Effective psychosocial risk management depends on genuine consultation and participation, not a policy issued top-down and left unexamined.
What participation looks like in practice
In practice, this can include structured channels, anonymous surveys, focus groups, and regular one-to-ones, combined with direct dialogue that lets workers raise concerns without fear of it counting against them.
Common misunderstanding: the annual survey
Common misunderstanding: an annual engagement survey on its own is not worker participation. Participation means workers' input visibly shapes what the organization decides to do next.
Knowledge checkWhy is a survey alone not sufficient for worker participation in this course's view?
Because participation requires that workers' input visibly shapes decisions and action, not just that data is collected.
Module 5
Identifying and assessing psychosocial hazards
No single data source reliably identifies psychosocial hazards on its own. This course recommends combining several: employee surveys, focus groups, exit interviews, and a review of absence, turnover and incident data, alongside direct observation and consultation with workers.
Once identified, psychosocial hazards are assessed the same way other OH&S hazards are under ISO 45001: identify, assess, control, review. This is not a separate process invented for psychosocial risk. It is the organization's existing risk assessment approach, applied to this hazard category.
→→→
Combine sources: surveys, focus groups, exit interviews, absence and turnover data, observation and conversations with workers.
Judge how likely harm is and how serious it could be, using the organization's existing risk assessment approach.
Start at the source: redesign workload, clarify roles, train managers. Individual supports come after, not instead.
Track the same indicators you used to identify the hazard, and adjust if they don't improve.
Tap a stage to see what it covers.
Workplace example: absence, turnover and workload
Workplace example: rising absence and turnover in one team, combined with survey findings pointing to unmanageable workload, is a trigger for a focused review of that team's work organization, not for assumptions about particular individuals.
Knowledge checkWhy does this course recommend more than one identification method?
Because a single source, like a survey alone, can miss issues that other evidence, like absence or turnover data, would reveal.
Module 6
Prevention, control and monitoring
Controls for psychosocial risk follow the same logic as the hierarchy of controls used elsewhere in OH&S: organizational-level controls, redesigning workload, clarifying roles, training managers in supportive behavior, come before individual-level supports such as an Employee Assistance Programme or resilience training. Individual support supplements the organizational fix. It does not replace it.
Monitoring: did the control actually work?
Introducing a control is not the end of the process. Monitoring means tracking the same indicators used to identify the hazard, survey results, absence, turnover, reported concerns, to see whether they actually improve, rather than assuming a single action has resolved the issue.
Common misunderstanding: wellness programmes
Common misunderstanding: a wellness programme or an Employee Assistance Programme alone does not fix a psychosocial hazard rooted in how work is organized.
Try itAbsence in the dispatch team has doubled since a new system halved the time allowed per order. Which response best follows this course's order of controls?
An EAP helps people cope with pressure that already exists. On its own it doesn't touch the cause.
Right. Organizational controls address the source first, and monitoring checks that the change actually worked.
Training individuals to tolerate an unworkable pace is an individual-level response to an organizational hazard.
Knowledge checkWhy does this course place organizational-level controls before individual-level supports?
Because individual supports help a person cope with an existing pressure, while organizational controls address the source of that pressure. Addressing the source first is the same hierarchy-of-controls logic used for other OH&S hazards.
Module 7
Confidentiality and competence boundaries
This course does not qualify anyone to diagnose, assess or treat a mental-health condition. When a worker discloses a serious personal concern, the appropriate response is to handle that disclosure confidentially and refer the person to occupational health, an Employee Assistance Programme, or another qualified professional, not to attempt to manage it internally as if it were a routine workplace issue.
Confidentiality, all the way through
Confidentiality matters throughout psychosocial risk management, not only at the point of a personal disclosure. Survey data, focus-group input and individual concerns should be handled in ways that protect the people who raised them, so that participation, covered in Module 4, remains genuinely safe to take part in.
Knowledge checkWhat is explicitly outside the scope of this course?
Diagnosing, assessing or treating an individual's mental-health condition. This course addresses organizational risk management; a genuine clinical concern belongs with occupational health or another qualified professional.
Module 8
Recap, and where this course's awareness ends
ISO 45003 gives guidance for managing psychosocial risk within an OH&S management system, applying the same identify-assess-control-review logic ISO 45001 already requires to a hazard category rooted in how work is designed, organized and managed, not in any individual's health status.
Competence boundary, restated
Completion of this course demonstrates awareness of ISO 45003 and its main concepts. It does not qualify the learner to implement, audit, certify or provide professional interpretation of the standard. It is not medical or psychological diagnosis training, and it does not qualify the learner to assess, diagnose or treat an individual's mental-health condition. A genuine personal concern belongs with occupational health, an Employee Assistance Programme, or another qualified professional.
Knowledge checkWhat does completing this course confirm?
Awareness of ISO 45003's main concepts and the recorded knowledge score only, not a clinical qualification and not authority to certify an organization's psychosocial risk management.
حدود الكفاءة
يُظهر إتمام هذه الدورة وعيًا بمعيار ISO 45003 ومفاهيمه الرئيسية. ولا يؤهل المتعلم لتطبيق المعيار أو تدقيقه أو اعتماده أو تقديم تفسير مهني له، وهو ليس مؤهلاً كمدقق أو منفّذ أو مدقق رئيسي أو ممارس. تتناول هذه الدورة إدارة المخاطر النفسية الاجتماعية التنظيمية. وهي ليست تدريبًا على التشخيص الطبي أو النفسي، ولا شيء فيها يؤهل المتعلم لتقييم حالة صحية نفسية لفرد أو تشخيصها أو علاجها.
الوحدة 1
ما هو معيار ISO 45003، وكيف يرتبط بمعيار ISO 45001
ISO 45003:2021 هو معيار "إدارة الصحة والسلامة المهنية — الصحة والسلامة النفسية في العمل — إرشادات لإدارة المخاطر النفسية الاجتماعية". وخلافًا لمعيار ISO 45001، ليس معيار متطلبات تُعتمد المنظمة وفقه. إنه إرشاد: توجيه عملي لتحديد المخاطر النفسية الاجتماعية وتقييمها وإدارتها ضمن نظام لإدارة الصحة والسلامة المهنية، عادةً ما يكون مبنيًا على هيكل ISO 45001.
علاقته ببند التخطيط في ISO 45001
يشترط بند التخطيط في ISO 45001 (البند 6، الذي تتناوله دورة التوعية بمعيار ISO 45001 في هذه الأكاديمية) بالفعل أن تحدد المنظمات المخاطر وتقيّم مخاطر الصحة والسلامة المهنية عبر أنشطتها. والمخاطر النفسية الاجتماعية فئة واحدة من مخاطر الصحة والسلامة المهنية ضمن ذلك النطاق، إلى جانب المخاطر الفيزيائية والكيميائية وغيرها. لا يضيف ISO 45003 متطلبًا جديدًا فوق ISO 45001؛ بل يشرح بالتفصيل كيفية تطبيق ذلك المتطلب التخطيطي القائم على فئة الخطر هذه تحديدًا.
الغرض منه
الغرض المعلن للمعيار هو مساعدة المنظمات على منع الإصابات والاعتلال المرتبطين بالعمل والمتصلين بالمخاطر النفسية الاجتماعية، وتعزيز الرفاهية في العمل، إلى جانب نتائج الصحة والسلامة المهنية الأوسع التي يستهدفها ISO 45001 بالفعل.
اختبار سريعهل ISO 45003 معيار قابل للاعتماد مثل ISO 45001؟
لا. إنه إرشاد، وليس معيار متطلبات للاعتماد. وهو يدعم إدارة المخاطر النفسية الاجتماعية ضمن نظام لإدارة الصحة والسلامة المهنية، عادةً ما يتبع هيكل ISO 45001.
الوحدة 2
الصحة والسلامة النفسية، وما لا تقدمه هذه الدورة
تتعلق الصحة والسلامة النفسية في العمل بمنع الضرر الناشئ عن كيفية تصميم العمل وتنظيمه وإدارته وتجربته، إلى جانب الصحة والسلامة الجسدية. والخطر النفسي الاجتماعي هو جانب من ذلك التصميم أو التنظيم أو الإدارة، أو السياق الاجتماعي والتنظيمي للعمل، له احتمال التسبب بضرر نفسي أو جسدي.
هذه الدورة ليست تدريبًا على التشخيص
تحديد خطر نفسي اجتماعي هو حكم متعلق بإدارة المخاطر التنظيمية. ولا يقول شيئًا عن الحالة الصحية لأي فرد. لا تُدرّب هذه الدورة المتعلمين على تقييم حالة صحية نفسية أو تشخيصها أو علاجها، ولا ينبغي استخدام أي شيء فيها لوصم شخص معين أو تشخيصه أو افتراض أمور عنه. تتناول الوحدة السابعة أين ينتمي الإفصاح الشخصي الحقيقي، وهو ليس ضمن محتوى هذه الدورة.
جرّب بنفسكبعد أن أظهر استبيان للعاملين ضغطًا مرتفعًا في قسم ما، يطلب منك مدير أن "تعرف من في ذلك الفريق يعاني نفسيًا" لينقلهم. ما الاستجابة الصحيحة؟
هذا يحوّل تحديد الخطر إلى حكم على الصحة النفسية للأفراد، وهو ما لا تدرّب عليه هذه الدورة ولا تسمح به صراحة.
صحيح. الخطر النفسي الاجتماعي يتعلق بتصميم العمل وتنظيمه، لا بالحالة الصحية لأي شخص. وأي قلق فردي مكانه الصحة المهنية، بسرية.
الدعم قد يساعد الناس على التكيف، لكنه يترك مصدر الضغط كما هو، والإحالات الجماعية قد تبدو وصمًا.
اختبار سريعما الفرق بين تحديد خطر نفسي اجتماعي وتشخيص فرد؟
تحديد الخطر هو حكم على ما إذا كان جانب من تصميم العمل أو تنظيمه قد يسبب ضررًا، بشكل عام. أما التشخيص فهو تقييم سريري لصحة شخص معين، وهو خارج نطاق هذه الدورة تمامًا.
الوحدة 3
العوامل التنظيمية التي يمكن أن تُنشئ مخاطر نفسية اجتماعية
عادةً ما يعود مصدر المخاطر النفسية الاجتماعية إلى كيفية تنظيم العمل نفسه، لا إلى فرد بعينه. تُصنّف هذه الدورة العوامل التنظيمية التي تتناولها في الفئات أدناه. كل فئة نقطة بداية لحوار مع العمال حول تجربتهم الخاصة، لا قائمة تحقق تُطبَّق دون مدخلاتهم.
1 / 8
عبء العمل ووتيرته
مواعيد نهائية أو حجم عمل غير واقعي باستمرار مقارنة بالوقت والموارد المتاحة
ساعات العمل
ساعات مفرطة، جدولة غير متوقعة، أو راحة غير كافية بين الورديات
وضوح الدور
مسؤوليات غير واضحة، توقعات متضاربة، أو خطوط تسلسل إداري غير واضحة
التغيير التنظيمي
تغيير سيئ التواصل أو سيئ التوقيت، أو عدم يقين بشأن الأمان الوظيفي أو الدور
سلوك القيادة والإدارة
أسلوب إداري غير متسق أو غير داعم أو غير متوقع
العلاقات بين الأفراد
علاقات عمل ضعيفة، أو نقص الدعم من الزملاء أو المشرفين
التنمّر والتحرش والعنف
سوء معاملة متكرر أو تخويف، أو تهديدات أو عنف فعلي
العمل عن بُعد والمعزول
انخفاض التواصل الاجتماعي، وتأخر الدعم، وتداخل حدود العمل والحياة الشخصية
مثال من موقع العمل: يمكن أن يحمل فريق بعبء عمل معقول مخاطر نفسية اجتماعية عالية إذا كانت مسؤوليات الأدوار غير واضحة وتواصل الإدارة غير متسق؛ فعبء العمل وحده لا يمثل الصورة الكاملة أبدًا.
اختبار سريعصواب أم خطأ: التنمّر والتحرش والعنف هي العوامل التنظيمية الوحيدة التي تتناولها هذه الدورة؟
خطأ. تتناول هذه الدورة ثمانية عوامل تنظيمية، منها عبء العمل، وساعات العمل، ووضوح الدور، والتغيير التنظيمي، وسلوك القيادة، والعلاقات بين الأفراد، والتنمّر والتحرش والعنف، والعمل عن بُعد أو المعزول.
الوحدة 4
لماذا تُعد مشاركة العمال محورية في إدارة المخاطر النفسية الاجتماعية
كما هو الحال مع كل خطر آخر من مخاطر الصحة والسلامة المهنية بموجب ISO 45001، يفهم العمال بيئة عملهم والضغوط التي تنطوي عليها بطرق لا يمكن لسياسة مكتوبة دون مدخلاتهم أن تلتقطها. تعتمد الإدارة الفعالة للمخاطر النفسية الاجتماعية على استشارة ومشاركة حقيقيتين، لا على سياسة تصدر من الأعلى وتُترك دون مراجعة.
كيف تبدو المشاركة عمليًا
عمليًا، قد يشمل ذلك قنوات منظمة، واستبيانات مجهولة الهوية، ومجموعات نقاش مركزة، ولقاءات فردية منتظمة، إلى جانب حوار مباشر يتيح للعمال إثارة المخاوف دون خوف من أن يُحسب ذلك ضدهم.
سوء فهم شائع: الاستبيان السنوي
سوء فهم شائع: استبيان مشاركة سنوي وحده ليس مشاركة عمال. المشاركة تعني أن مدخلات العمال تُشكّل بوضوح ما تقرر المنظمة فعله بعد ذلك.
اختبار سريعلماذا لا يكفي الاستبيان وحده لتحقيق مشاركة العمال من منظور هذه الدورة؟
لأن المشاركة تتطلب أن تُشكّل مدخلات العمال القرارات والإجراءات بشكل ملموس، لا مجرد جمع بيانات.
الوحدة 5
تحديد المخاطر النفسية الاجتماعية وتقييمها
لا يوجد مصدر بيانات واحد يحدد المخاطر النفسية الاجتماعية بموثوقية بمفرده. توصي هذه الدورة بالجمع بين عدة مصادر: استبيانات الموظفين، ومجموعات النقاش المركزة، ومقابلات ترك العمل، ومراجعة بيانات الغياب ودوران العمالة والحوادث، إلى جانب الملاحظة المباشرة واستشارة العمال.
بعد تحديدها، تُقيَّم المخاطر النفسية الاجتماعية بالطريقة ذاتها التي تُقيَّم بها مخاطر الصحة والسلامة المهنية الأخرى بموجب ISO 45001: التحديد، التقييم، التحكم، المراجعة. هذه ليست عملية منفصلة استُحدثت للمخاطر النفسية الاجتماعية؛ إنها منهجية تقييم المخاطر القائمة لدى المنظمة، مُطبَّقة على فئة الخطر هذه.
قم بتقدير احتمال الضرر ومدى خطورته باستخدام نهج تقييم المخاطر القائم في المؤسسة.
ابدأ من المصدر: أعد تصميم عبء العمل، ووضّح الأدوار، ودرّب المديرين. الدعم الفردي يأتي بعد ذلك، لا بديلًا عنه.
تابع المؤشرات نفسها التي استخدمتها لتحديد الخطر، وعدّل إن لم تتحسن.
اضغط على أي مرحلة لترى ما تشمله.
مثال من مكان العمل: الغياب ودوران العمالة وعبء العمل
مثال من موقع العمل: ارتفاع الغياب ودوران العمالة في فريق واحد، مقترنًا بنتائج استبيان تشير إلى عبء عمل غير قابل للإدارة، يُعد مؤشرًا يستدعي مراجعة مركزة لتنظيم عمل ذلك الفريق، لا افتراضات بشأن أفراد بعينهم.
اختبار سريعلماذا توصي هذه الدورة باستخدام أكثر من طريقة تحديد؟
لأن مصدرًا واحدًا، كالاستبيان وحده، قد يفوّت قضايا كان بإمكان دليل آخر، كبيانات الغياب أو دوران العمالة، كشفها.
الوحدة 6
الوقاية والتحكم والمراقبة
تتبع ضوابط المخاطر النفسية الاجتماعية المنطق ذاته المستخدم في تسلسل الضوابط في مواضع أخرى من الصحة والسلامة المهنية: تأتي الضوابط على المستوى التنظيمي، كإعادة تصميم عبء العمل، وتوضيح الأدوار، وتدريب المديرين على السلوك الداعم، قبل أشكال الدعم على المستوى الفردي كبرنامج مساعدة الموظفين أو تدريب المرونة النفسية. الدعم الفردي يُكمّل الحل التنظيمي؛ ولا يحل محله.
الرصد: هل نجح الضابط فعلًا؟
تطبيق ضابط ما ليس نهاية العملية. تعني المراقبة تتبع المؤشرات ذاتها المستخدمة لتحديد الخطر، نتائج الاستبيان، الغياب، دوران العمالة، المخاوف المُبلَّغ عنها، لمعرفة ما إذا كانت تتحسن فعليًا، بدلاً من افتراض أن إجراءً واحدًا قد حل القضية.
سوء فهم شائع: برامج العافية
سوء فهم شائع: برنامج للرفاهية أو برنامج مساعدة الموظفين وحده لا يُصلح خطرًا نفسيًا اجتماعيًا متجذرًا في كيفية تنظيم العمل.
جرّب بنفسكتضاعف الغياب في فريق الشحن منذ أن خفّض نظام جديد الوقت المسموح لكل طلب إلى النصف. أي استجابة تتبع ترتيب الضوابط في هذه الدورة على أفضل وجه؟
برنامج المساعدة يساعد الناس على التكيف مع ضغط موجود أصلًا، لكنه وحده لا يمس السبب.
صحيح. الضوابط التنظيمية تعالج المصدر أولًا، والرصد يتحقق من أن التغيير نجح فعلًا.
تدريب الأفراد على تحمّل وتيرة غير قابلة للتطبيق استجابة فردية لخطر تنظيمي.
اختبار سريعلماذا تضع هذه الدورة الضوابط على المستوى التنظيمي قبل أشكال الدعم على المستوى الفردي؟
لأن الدعم الفردي يساعد الشخص على التكيف مع ضغط قائم، بينما تعالج الضوابط التنظيمية مصدر ذلك الضغط؛ ومعالجة المصدر أولاً هو منطق تسلسل الضوابط ذاته المستخدم لمخاطر الصحة والسلامة المهنية الأخرى.
الوحدة 7
السرية وحدود الكفاءة
لا تؤهل هذه الدورة أي شخص لتشخيص حالة صحية نفسية أو تقييمها أو علاجها. عندما يُفصح عامل عن قلق شخصي خطير، فإن الاستجابة المناسبة هي التعامل مع هذا الإفصاح بسرية وإحالة الشخص إلى الصحة المهنية، أو برنامج مساعدة الموظفين، أو جهة مختصة أخرى، لا محاولة إدارته داخليًا وكأنه قضية عمل روتينية.
السرية في كل المراحل
تهم السرية طوال عملية إدارة المخاطر النفسية الاجتماعية، لا عند نقطة الإفصاح الشخصي فقط: ينبغي التعامل مع بيانات الاستبيانات، ومدخلات مجموعات النقاش، والمخاوف الفردية بطرق تحمي من أثاروها، بحيث تظل المشاركة، التي تتناولها الوحدة 4، آمنة فعليًا للانخراط فيها.
اختبار سريعما الذي يقع صراحة خارج نطاق هذه الدورة؟
تشخيص حالة صحية نفسية لفرد أو تقييمها أو علاجها. تتناول هذه الدورة إدارة المخاطر التنظيمية؛ أما القلق السريري الحقيقي فمكانه الصحة المهنية أو جهة مختصة أخرى.
الوحدة 8
ملخص، وأين ينتهي وعي هذه الدورة
يقدم ISO 45003 إرشادًا لإدارة المخاطر النفسية الاجتماعية ضمن نظام لإدارة الصحة والسلامة المهنية، مطبقًا منطق التحديد-التقييم-التحكم-المراجعة ذاته الذي يشترطه ISO 45001 بالفعل، على فئة خطر متجذرة في كيفية تصميم العمل وتنظيمه وإدارته، لا في الحالة الصحية لأي فرد.
حدود الكفاءة، معادة التأكيد
يُظهر إتمام هذه الدورة وعيًا بمعيار ISO 45003 ومفاهيمه الرئيسية. ولا يؤهل المتعلم لتطبيق المعيار أو تدقيقه أو اعتماده أو تقديم تفسير مهني له. وهي ليست تدريبًا على التشخيص الطبي أو النفسي، ولا تؤهل المتعلم لتقييم حالة صحية نفسية لفرد أو تشخيصها أو علاجها. القلق الشخصي الحقيقي مكانه الصحة المهنية، أو برنامج مساعدة الموظفين، أو جهة مختصة أخرى.
اختبار سريعماذا يؤكد إتمام هذه الدورة؟
الوعي بالمفاهيم الرئيسية لمعيار ISO 45003 والدرجة المسجلة للمعرفة فقط، وليس مؤهلاً سريريًا ولا سلطة لاعتماد إدارة المخاطر النفسية الاجتماعية لمنظمة ما.
Pêşnivîsa wergerê
Ev guhertoya Kurmancî divê ji hêla pisporê HSE yê ku Kurmancî baş dizane ve were kontrolkirin, berî ku ji bo perwerdehiya fermî were bikaranîn.
Sînorê jêhatîbûnê
Qedandina vê dersê hişyariyek li ser ISO 45003 û têgehên wê yên sereke nîşan dide. Ew xwendekar ji bo sepandin, teftîşkirin, pejirandin an şîrovekirina pîşeyî ya standardê ne jêhatî nake, û ne jî bijareyek wek teftîşkar, sepiner, Teftîşkarê Sereke an pratîkker e. Ev ders bi rêveberiya metirsiya psîkososyal a rêxistinî re mijûl dibe. Ew ne perwerdehiyek teşhîsa bijîjkî an derûnî ye, û tiştek tê de xwendekar ji bo nirxandin, teşhîs an dermankirina rewşeke tenduristiya derûnî ya fer ne jêhatî nake.
Beş 1
ISO 45003 çi ye, û bi ISO 45001 re çawa girêdayî ye
ISO 45003:2021 standardek e bi navê "Rêveberiya tenduristî û ewlehiya kar — Tenduristî û ewlehiya derûnî li kar — Rêberî ji bo rêveberiya metirsiyên psîkososyal". Berevajî ISO 45001, ew ne standardek pêwîstiyan e ku rêxistin li gorî wê tê pejirandin. Ew rêberî ye: rênîşandana pratîkî ji bo nasîn, nirxandin û rêveberiya metirsiya psîkososyal di nav pergaleke rêveberiya tenduristî û ewlehiya kar de, ku bi gelemperî li ser avahiya ISO 45001 ava dibe.
Têkiliya wê bi benda plansaziyê ya ISO 45001 re
Benda plansaziyê ya ISO 45001 (Bend 6, ku dersa Hişyariya ISO 45001 ya vê Akademiyê pê re mijûl dibe) jixwe dixwaze ku rêxistin metirsiyan nas bikin û rîska OH&S li seranserê çalakiyên xwe binirxînin. Metirsiyên psîkososyal celebek metirsiya OH&S di nav wê çarçoveyê de ne, digel celebên metirsiya fizîkî, kîmyewî û yên din. ISO 45003 pêwîstiyeke nû li ser ISO 45001 zêde nake; ew bi hûrgilî rave dike ka meriv çawa wê pêwîstiya plansaziyê ya heyî li ser vê cureya metirsiyê bi taybetî bisepîne.
Ji bo çi ye
Armanca gotî ya standardê ev e ku alîkariya rêxistinan bike ji bo pêşîlêgirtina birîn û nexweşiyên girêdayî kar ên bi metirsiyên psîkososyal ve girêdayî, û pêşxistina başbûnê li kar, digel encamên berfirehtir ên OH&S ku ISO 45001 jixwe armanc dike.
Kontrola zanînêMa ISO 45003 standardek e ku wek ISO 45001 dikare bê pejirandin?
Na. Ew rêberî ye, ne standardek pêwîstiyan a pejirandinê. Ew rêveberiya metirsiya psîkososyal di nav pergaleke rêveberiya tenduristî û ewlehiya kar de piştgirî dike, ku bi gelemperî avahiya ISO 45001 dişopîne.
Beş 2
Tenduristî û ewlehiya derûnî, û ev ders çi nîne
Tenduristî û ewlehiya derûnî li kar li ser pêşîlêgirtina zirara ku ji sêwirandin, rêxistin, rêveberî û ezmûna karî derdikeve ye, digel tenduristî û ewlehiya fizîkî. Metirsiya psîkososyal aliyekî ji wê sêwirandinê, rêxistinê an rêveberiyê ye, an çarçoveya civakî û rêxistinî ya karî, ku îhtîmala wê ya çêkirina zirara derûnî an fizîkî heye.
Ev ders ne perwerdehiya teşhîsê ye
Nasîna metirsiyeke psîkososyal biryareke rêveberiya rîska rêxistinî ye. Ew tiştek li ser rewşa tenduristiyê ya her ferekî nabêje. Ev ders xwendekaran ji bo nirxandin, teşhîs an dermankirina rewşeke tenduristiya derûnî perwerde nake, û tiştek tê de divê neyê bikaranîn ji bo etîketkirin, teşhîskirin an texmînkirina li ser kesekî taybet. Modula 7 li ku eşkerekirineke kesane ya rastîn dikeve behs dike, û ew ne di naveroka vê dersê de ye.
BiceribînePiştî ku anketeke karmendan di beşekê de stresa bilind nîşan dide, rêveberek ji te dixwaze ku "bibînî kî di wê tîmê de ji hêla derûnî ve zehmetiyê dikişîne" da ku werin veguhastin. Bersiva rast çi ye?
Ev nasîna xeterê dike darizandina tenduristiya derûnî ya kesan, ku ev kurs bi eşkere perwerde nake û destûr nade.
Rast e. Xetereyeke psîkososyal li ser sêwirandin û organîzekirina kar e, ne rewşa tenduristiya kesekî. Her fikarek kesane bi nepenî aîdî tenduristiya pîşeyî ye.
Piştgirî dikare alîkariya mirovan bike ku li ber xwe bidin, lê çavkaniya zextê dest lê nayê dayîn, û şandina giştî dikare wek nîşankirinê were hîskirin.
Kontrola zanînêFerqa di navbera nasîna metirsiyeke psîkososyal û teşhîsa ferekî çi ye?
Nasîna metirsiyê biryarek e ka aliyek ji sêwirandin an rêxistina karî dikare bi giştî zirarê bide an na. Teşhîs nirxandineke klînîkî ya tenduristiya kesekî taybet e, ku bi tevahî ji dervey çarçoveya vê dersê ye.
Beş 3
Faktorên rêxistinî yên ku dikarin metirsiya psîkososyal biafirînin
Bi gelemperî çavkaniya metirsiya psîkososyal vedigere ka kar bixwe çawa tê rêxistin, ne li ferekî taybet. Ev ders faktorên rêxistinî yên ku pê re mijûl dibe di kategoriyên jêr de kom dike. Her kategorî xala destpêkê ya gotûbêjekê digel karkeran li ser ezmûna wan a xwe ye, ne lîsteyeke kontrolê ya bêyî têketina wan tê sepandin.
1 / 8
Barê kar û leza wê
Dema dawî an hêjmara kar a bi domdarî ne-rastîn li gorî dem û çavkaniyên berdest
Demjimêrên kar
Demjimêrên zêde, danezana ne-pêşbînbar, an vala ya ne-têr di navbera vardiyan de
Zelaliya rolê
Berpirsiyariyên ne-zelal, çaverêriyên li hev nakin, an rêzikên ragihandinê yên ne-zelal
Guherîna rêxistinî
Guherîneke bi rêziknameyeke xerab an lezek xerab hatî ragihandin, an ne-piştrastî li ser ewlehiya kar an rolê
Reftara rêberî û rêveberiyê
Şêweyeke rêveberiyê ya ne-domdar, ne-piştgirîker an ne-pêşbînbar
Têkiliyên di navbera kesan de
Têkiliyên kar ên qels, an kêmasiya piştgiriyê ji hevkar an çavdêran
Tacîz, êrîş û tundî
Xerabkirina dubarekirî an tirsandin, an tehdît an tundiya rastîn
Kar a dûr û ya veqetandî
Kêmbûna têkiliya civakî, paşxistina piştgiriyê, û tevlihevbûna sînorên kar û jiyana kesane
Mînaka cîhê kar: tîmek bi barê karekî maqûl jî dikare metirsiya psîkososyal a bilind bihewîne heke berpirsiyariyên rolê ne-zelal bin û ragihandina rêveberiyê ne-domdar be; barê kar bi tena serê xwe qet nabe wêneyê tevahî.
Kontrola zanînêRast an çewt: tacîz, êrîş û tundî tenê faktorên rêxistinî ne ku ev ders pê re mijûl dibe?
Çewt. Ev ders bi heşt faktorên rêxistinî re mijûl dibe, tevî barê kar, demjimêrên kar, zelaliya rolê, guherîna rêxistinî, reftara rêberiyê, têkiliyên di navbera kesan de, tacîz, êrîş û tundî, û kar a dûr an veqetandî.
Beş 4
Çima beşdariya karkeran ji bo rêveberiya metirsiya psîkososyal navendî ye
Mîna her metirsiya OH&S ya din li gorî ISO 45001, karker hawîrdora xebata xwe û zextên tê de bi awayan fêm dikin ku polîtîkayeke bêyî têketina wan nikare bigire. Rêveberiya bi bandor a metirsiya psîkososyal bi şêwr û beşdariya rastîn ve girêdayî ye, ne bi polîtîkayeke ji jorve hatî derxistin û bêyî venêrîn hatî hiştin.
Beşdarî di pratîkê de çawa xuya dike
Di pratîkê de, ev dikare kanalên pergalî, anketên bênav, komên nîqaşê yên naskirî, hevdîtinên yek-bi-yek ên birêkûpêk, digel gotûbêjeke rasterast a ku destûrê dide karkeran nîgeraniyan bêyî tirsa ku ev li dijî wan were hesibandin rakin, bihewîne.
Têgihîştineke şaş a berbelav: anketa salane
Têgihiştineke şaş a hevpar: anketeke tevlêbûnê ya salane bi tena serê xwe ne beşdariya karkeran e. Beşdarî tê wê wateyê ku têketina karkeran bi awayekî diyar biryar û çalakiyên pêşerojê şeklî dide.
Kontrola zanînêÇima anket bi tena serê xwe ji bo beşdariya karkeran li gorî dîtina vê dersê têr nake?
Ji ber ku beşdarî dixwaze ku têketina karkeran bi awayekî diyar biryaran û çalakiyan şeklî bide, ne tenê berhevkirina daneyan.
Beş 5
Nasîn û nirxandina metirsiyên psîkososyal
Ti çavkaniyeke daneyê ya bi tenê bi pêbaweriyê metirsiyên psîkososyal bi serê xwe nasnake. Ev ders pêşniyar dike ku çend çavkaniyan bi hev re bikar bînin: anketên karmendan, komên nîqaşê yên naskirî, hevdîtinên derketina ji karî, û venêrîna daneyên dev jê berdan, xerabûn û bûyeran, digel çavdêrî û şêwra rasterast digel karkeran.
Piştî nasînê, metirsiyên psîkososyal bi heman awayê ku metirsiyên din ên OH&S li gorî ISO 45001 têne nirxandin, têne nirxandin: nasîn, nirxandin, kontrol, venêrîn. Ev ne prosesek cuda ye ku ji bo metirsiya psîkososyal hatiye çêkirin; ew nêzîkatiya nirxandina rîskê ya heyî ya rêxistinê ye, li ser vê cureya metirsiyê hatiye sepandin.
→→→
Çavkaniyan bike yek: anket, komên nîqaşê, hevpeyvînên derketinê, daneyên nehatin û guhertina karmendan, çavdêrî û axaftina bi karkeran re.
Binirxîne ka zirar çiqas muhtemel e û dikare çiqas cidî be, bi nêzîkatiya nirxandina rîskê ya heyî ya rêxistinê.
Ji çavkaniyê dest pê bike: barê kar ji nû ve sêwirîne, rolan zelal bike, rêveberan perwerde bike. Piştgiriya kesane paşê tê, ne li şûnê.
Heman nîşanderên ku te bi wan xeter nas kir bişopîne, û heke baştir nebin eyar bike.
Li qonaxekê bixe da ku bibînî çi dihewîne.
Mînaka cihê kar: nehatin, guhertina karmendan û barê kar
Mînaka cîhê kar: zêdebûna dev jê berdan û xerabûnê di tîmekê de, digel dîtinên anketê yên ku barekî karî yê ne-birêvebir nîşan didin, sedemek e ku venêrîneke naskirî ya rêxistina karê wê tîmê were kirin, ne texmînên li ser fer.
Kontrola zanînêÇima ev ders zêdetirî rêbazekê ya nasînê pêşniyar dike?
Ji ber ku çavkaniyeke bi tenê, wek anketek bi tenê, dikare pirsgirêkên ku delîlek din, wek daneyên dev jê berdan an xerabûnê, dikaribûn eşkere bike, wenda bike.
Beş 6
Pêşîlêgirtin, kontrol û şopandin
Kontrolên metirsiya psîkososyal heman mantiqê tesela rêza kontrolan diparêzin ku li deverên din ên OH&S tê bikaranîn: kontrolên astê rêxistinî, wek ji nû ve sêwirandina barê kar, zelalkirina rolan, perwerdekirina rêveberan li ser reftara piştgir, berî piştgiriyên astê ferdî wek Bernameya Alîkariya Karmendan an perwerdehiya berxwedanê tên. Piştgiriya ferdî çareseriya rêxistinî temam dike; şûna wê nagire.
Şopandin: kontrol bi rastî xebitî?
Sepandina kontrolekê dawiya prosesê nîne. Şopandin tê wateya şopandina heman nîşanên ku ji bo nasîna metirsiyê hatine bikaranîn, encamên anketê, dev jê berdan, xerabûn, nîgeraniyên ragihandî, da ku were dîtin ka bi rastî baştir dibin, li şûna texmînkirina ku çalakiyek bi tenê pirsgirêk çareser kiriye.
Têgihîştineke şaş a berbelav: bernameyên başbûnê
Têgihiştineke şaş a hevpar: bernameyek başbûnê an Bernameya Alîkariya Karmendan bi tena serê xwe metirsiyeke psîkososyal a li rêxistina karî re girêdayî çareser nake.
BiceribîneJi dema ku sîstemeke nû dema destûrdayî ji bo her siparîşê nîv kir, nehatina tîma şandinê du qat bûye. Kîjan bersiv herî baş rêza kontrolan a vî kursî dişopîne?
EAP alîkariya mirovan dike ku li ber zexta heyî bisekinin. Bi tena serê xwe dest nade sedemê.
Rast e. Kontrolên rêxistinî pêşî çavkaniyê çareser dikin, û şopandin kontrol dike ka guhertin bi rastî xebitî.
Perwerdekirina kesan ji bo tehemula leza ne-gengaz bersiveke kesane ye ji xetereyeke rêxistinî re.
Kontrola zanînêÇima ev ders kontrolên astê rêxistinî berî piştgiriyên astê ferdî datîne?
Ji ber ku piştgiriya ferdî alîkariya kesekî dike ku bi zexteke heyî re rûbirû bibe, dema ku kontrolên rêxistinî bi çavkaniya wê zeftê re mijûl dibin; mijûlbûna pêşî bi çavkaniyê re heman mantiqê rêza kontrolan e ku ji bo metirsiyên din ên OH&S tê bikaranîn.
Beş 7
Veşartî û sînorên jêhatîbûnê
Ev ders kesekî ji bo teşhîs, nirxandin an dermankirina rewşeke tenduristiya derûnî ne jêhatî dike. Dema karkerek nîgeraniyeke kesane ya giran eşkere dike, bersiva guncan ev e ku bi eşkerekirinê re bi awayekî veşartî mijûl bibe û kesê bişîne ber tenduristiya kar, Bernameya Alîkariya Karmendan, an saziyeke pispor a din, ne hewldana rêveberiya wê ya navxweyî wek gaveke asayî ya cîhê kar.
Nepenî, di hemû qonaxan de
Veşartîbûn di seranserê rêveberiya metirsiya psîkososyal de girîng e, ne tenê li xala eşkerekirina kesane: divê daneyên anketê, têketina komên nîqaşê, û nîgeraniyên ferdî bi awayan werin bikaranîn ku kesên ku ew rakirine biparêzin, da ku beşdarî, ku Modula 4 pê re mijûl dibe, bi rastî ewle bimîne ji bo tevlêbûnê.
Kontrola zanînêÇi bi eşkereyî ji dervey çarçoveya vê dersê ye?
Teşhîs, nirxandin an dermankirina rewşeke tenduristiya derûnî ya fer. Ev ders bi rêveberiya rîska rêxistinî re mijûl dibe; nîgeraniyeke klînîkî ya rastîn cihê wê li ber tenduristiya kar an saziyeke pispor a din e.
Beş 8
Kurte, û hişyariya vê dersê li ku diqede
ISO 45003 rêberiyê ji bo rêveberiya metirsiya psîkososyal di nav pergaleke rêveberiya tenduristî û ewlehiya kar de peyda dike, digel sepandina heman mantiqê nasîn-nirxandin-kontrol-venêrîn ku ISO 45001 jixwe dixwaze, li ser cureyek metirsiyê ku li rewşa tenduristiya ferekî ne, li çawaniya sêwirandin, rêxistin û rêveberiya karî ve girêdayî ye.
Sînorê jêhatîbûnê, dîsa hate gotin
Qedandina vê dersê hişyariyek li ser ISO 45003 û têgehên wê yên sereke nîşan dide. Ew xwendekar ji bo sepandin, teftîşkirin, pejirandin an şîrovekirina pîşeyî ya standardê ne jêhatî nake. Ew ne perwerdehiya teşhîsa bijîjkî an derûnî ye, û xwendekar ji bo nirxandin, teşhîs an dermankirina rewşeke tenduristiya derûnî ya fer ne jêhatî nake. Nîgeraniyeke kesane ya rastîn cihê wê li ber tenduristiya kar, Bernameya Alîkariya Karmendan, an saziyeke pispor a din e.
Kontrola zanînêQedandina vê dersê çi bipejirîne?
Hişyariya têgehên sereke yên ISO 45003 û pûana zanînê ya tomarkirî bi tenê, ne bijareyek klînîkî û ne desthilata pejirandina rêveberiya metirsiya psîkososyal a rêxistinekê.
Final assessment
Final assessment & certificate
Ten questions covering the eight modules. A verified learner must complete every module and achieve at least 70%. The server records the attempt and issues the certificate, not the browser.
Review trigger: Review immediately after a material change to ISO 45003's published edition or its relationship to ISO 45001, and at least annually.
Professional boundary: General education only. This course is not medical or psychological diagnosis training. Do not use it as the sole basis for implementing, auditing or certifying an OH&S management system, or for assessing an individual's mental health.
